Le turnover : opportunité ou piège à éviter ?

Turnover : qu’est-ce que cela signifie ?

Le turnover correspond littéralement au taux de renouvellement du personnel dans une entreprise. Il représente le ratio entre départs et arrivées dans l’organisation. Il est un indicateur important du climat social : un faible turnover correspond à une situation sociale saine alors qu’un turnover élevé traduira un malaise social à résoudre.

Dans une certaine mesure, ce taux peut être sain et reflète ainsi la dynamique de la structure.

Qu’entend-on par faible ou élevé ?

On considère un taux élevé lorsque celui-ci dépasse les 10 à 15 % selon les secteurs d’activité. En effet, il diffère selon les secteurs d’activité, la concurrence, l’attractivité des métiers, le marché, etc. Dans ce cas, les mouvements sont trop importants et peuvent déstabiliser l’équilibre de l’entreprise.

Il est important de s’interroger et d’identifier les causes du roulement :

Les entrées interviennent elles pour un remplacement ou une création de poste ?

Les départs sont-ils volontaires et quelles en sont les raisons ? Quels types de contrats sont concernés ?

Comment limiter le turnover et ainsi fidéliser les talents ?

•  Identifier les causes de départ : Mettre en place un entretien de départ ou un questionnaire (cela nécessite bien évidemment que le collaborateur joue le jeu et soit franc). Analyser les retours, générer et mettre en œuvre un plan d’actions afin d’y remédier. Ce plan d’actions se veut collectif, inclut et engage les opérationnels.

•  Anticiper : Dans sa politique de gestion et de développement des Ressources Humaines d’une manière globale : recrutement, intégration, développement des compétences, mobilité interne, Qualité de Vie au Travail (QVT), équilibre des temps et organisation du travail.

•  Engager les managers dans la démarche au quotidien : Communication (informations et écoute), feedback, reconnaissance, sens du travail.